Istnieje kilka podstawowych różnic pomiędzy Planami Własności Akcji Pracowniczych (ESOP) i Planami Własności Akcji Wirtualnych (VSOP):



• Ownership interest: ESOP zapewniają pracownikom rzeczywisty udział własnościowy w firmie, w postaci akcji lub ekwiwalentu pieniężnego. VSOP, z drugiej strony, zapewniają pracownikom wirtualny udział własnościowy w postaci wirtualnych jednostek akcji lub opcji, które reprezentują udział własnościowy, ale nie obejmują emisji rzeczywistych akcji.



• Traktowanie podatkowe: Istnieją istotne różnice podatkowe między ESOP i VSOP: Po pierwsze, ESOP są zazwyczaj opodatkowane w momencie przekazania udziałów (wyjątek: patrz poniżej). VSOPs są opodatkowane tylko wtedy, gdy zdarzenie pieniężne występuje. Po drugie, są one opodatkowane jako różne rodzaje dochodów: ESOP-y są opodatkowane jako zyski kapitałowe, VSOP-y jako dochody i stosuje się do nich stawkę podatku dochodowego.



• Regulacje: ESOP-y w UE mogą podlegać różnym wymogom regulacyjnym w zależności od konkretnego kraju, w którym plan jest tworzony. Ogólnie rzecz biorąc, ESOP w UE podlegają pewnym wymogom dotyczącym wyznaczenia powierników do zarządzania planem oraz dostarczania uczestnikom planu informacji finansowych i innych. Z drugiej strony, VSOP mogą nie podlegać tym samym wymogom regulacyjnym, co ESOP, ponieważ nie obejmują one emisji rzeczywistych akcji.



• Administracja: ESOP mogą być skomplikowane w zakładaniu i administrowaniu i mogą wymagać pomocy specjalistów z dziedziny prawa i finansów. VSOP mogą być prostsze w administrowaniu, ponieważ nie obejmują emisji rzeczywistych akcji i mogą nie podlegać tym samym wymogom regulacyjnym, co ESOP.





Uczestnicy ESOP otrzymują rzeczywiste akcje w ramach programu motywacyjnego i dlatego mają wszystkie prawa, do których uprawniony jest akcjonariusz firmy. Należą do nich przede wszystkim:



• Prawo do informacji i głosowania: akcjonariusz uczestniczy w ustalaniu przyszłości spółki.



• Akcjonariusz ma prawa do udziału w zysku rocznym spółki zgodnie z postanowieniami umowy spółki i innych umów wspólników.



• W przypadku całkowitej lub częściowej sprzedaży spółki, ma udział w cenie sprzedaży proporcjonalnie do wysokości swoich udziałów. 



• - Jako wspólnik, prawa uczestnika są szczególnie chronione przez prawo: Może on zostać ponownie pozbawiony swoich akcji tylko w pewnych szczególnych warunkach. Musi mu za to zostać wypłacone odpowiednie odszkodowanie. 





VSOP-y starają się osiągnąć podobny rezultat, ale bez faktycznego przekazywania akcji pracownikowi. W przypadku akcji wirtualnych zazwyczaj nie przyznaje się prawa do informacji i prawa głosu. Niektóre programy VSOP oferują udział w zyskach, ale wiele z nich tego nie robi i skupia się bardziej na wydarzeniu wyjścia: W przypadku wyjścia lub sprzedaży udziałów posiadacze VSOP otrzymują udział w przychodach ze sprzedaży, który jest proporcjonalny do ich (wirtualnego) udziału. Nie jest to jednak prawdziwy udział w kapitale, a jedynie roszczenie o wypłatę premii w ramach prawa zobowiązań. Wymagania i warunki różnią się znacznie między różnymi programami VSOP w praktyce.



Ogółem, kluczową różnicą między ESOP a VSOP jest rodzaj udziału własnościowego zapewnionego pracownikom. ESOP zapewniają rzeczywisty udział we własności w postaci akcji lub ekwiwalentu pieniężnego, podczas gdy VSOP zapewniają wirtualny udział we własności w postaci wirtualnych jednostek akcji lub opcji.



Plany ESOP (ang. Employee Stock Ownership Plans) i VSOP (ang. Virtual Stock Ownership Plans) mogą podlegać różnym zasadom podatkowym w zależności od konkretnych warunków planu i rodzaju świadczenia otrzymanego przez pracownika. Ogólnie rzecz biorąc, świadczenia otrzymane w ramach ESOP lub VSOP są uznawane za dochód pracownika podlegający opodatkowaniu. Jednakże mogą istnieć pewne korzyści podatkowe dostępne dla pracowników, którzy otrzymują akcje lub opcje na akcje w ramach ESOP lub VSOP.



Główna korzyść z akcji VSOP jest związana z podatkami: jeśli są one skonstruowane prawidłowo (wyjątki mogą mieć zastosowanie w przypadku udziału w zyskach i w indywidualnych przypadkach), generalnie nie są one opodatkowane, dopóki pracownik nie otrzyma pieniędzy - czyli w przypadku wyjścia lub udziału w zyskach. Podatki, które musi zapłacić od swoich wirtualnych akcji, można wtedy po prostu odliczyć od wpływów z tytułu wyjścia. Biorąc pod uwagę fakt, że wirtualne akcje są zazwyczaj pracownikowi w zamian za jego pracę (jako wynagrodzenie lub surogat wynagrodzenia), są one regularnie klasyfikowane jako dochód z zatrudnienia i odpowiednio opodatkowane. Jest to o tyle pomocne, że w wielu przypadkach uczestnik VSOP nie byłby w stanie sfinansować obciążeń podatkowych ze względu na brak dopływu płynnych środków.



Chociaż ESOP-y oferują bardziej bezpośredni udział w spółce Akcje ESOP również podlegają opodatkowaniu w momencie ich otrzymania: W ramach ESOP pracownicy otrzymują akcje po niższej cenie - zazwyczaj bez wypłaty gotówki - niż aktualna wartość rynkowa. Różnica pomiędzy wartością rynkową a ceną wykonania jest efektywnie płatnością ze strony pracodawcy. Świadczenie to należy opodatkować podatkiem dochodowym jako świadczenie niegotówkowe. Podatek powstaje w momencie wykonania opcji i nabycia akcji. Z tym wiąże się pewien problem. W tym momencie pracownicy nie otrzymują tak naprawdę żadnych pieniędzy. Wręcz przeciwnie, płacą za akcje. Muszą również zapłacić podatek z własnej kieszeni. Efekt ten nazywany jest "suchym dochodem".



W Niemczech, aby naprawić ten mankament, zaktualizowano § 19a niemieckiej ustawy o podatku dochodowym (EStG) w ramach tzw. ustawy o lokalizacji funduszy. Ma on zastosowanie od 1 lipca 2021 r. do małych i średnich przedsiębiorstw, które mają nie więcej niż 12 lat. Jeśli ich pracownicy nabędą teraz udziały, to podatek trzeba zapłacić dopiero później:



• Przy sprzedaży lub przeniesieniu udziałów,



• albo przy odejściu pracowników z firmy,



• najpóźniej po 12 latach.





Nowa regulacja nie pomaga jednak wystarczająco start-upom. Problem zostaje jedynie odłożony na później. Jeśli pracownicy opuszczają firmę i zatrzymują akcje, to z kolei tworzy to "suchy dochód": muszą zapłacić podatek, nie otrzymując w rzeczywistości żadnych pieniędzy. Jeśli zatem firma odkupuje akcje, wypływa z nich płynność; w przypadku większych akcji może to zagrozić istnieniu firmy.



Inna różnica podatkowa między ESOPs und VSOPs polega na tym, że są one zazwyczaj opodatkowane jako różne rodzaje dochodu: VSOPs są opodatkowane jako dochód odroczony i stosowana jest stawka podatku dochodowego. Zyski związane z ESOP są traktowane jako dochód kapitałowy i są opodatkowane jako takie (np. przez podatek od zysków kapitałowych w Niemczech, który wynosi 25% + podatek solidarnościowy 2,5% + podatek kościelny (2-2,25%) = 27,5% - 29,75%).



Istnieje szereg wspólnych terminów, które często znajdują się w planach Employee Stock Ownership Plans (ESOP) i Virtual Stock Ownership Plans (VSOP). Niektóre z najczęstszych terminów obejmują:





1. Zakup uprawnień:Odnosi się to do procesu, w którym pracownik staje się uprawniony do otrzymania i utrzymania świadczeń przewidzianych w ramach ESOP lub VSOP. Harmonogramy nabywania uprawnień zazwyczaj przyznają akcje w określonym czasie, zazwyczaj 3-8 lat.



1. Przydział akcji: Odnosi się to do liczby akcji lub wirtualnych jednostek akcji, które są przydzielane pracownikowi w ramach ESOP lub VSOP. Przydział akcji może być oparty na wynagrodzeniu pracownika, stażu pracy lub innych czynnikach.



1. Cena wykonania: Jest to cena, po której pracownik może nabyć akcje lub wirtualne jednostki akcji w ramach ESOP lub VSOP. Ceny wykonania są często ustalane z dyskontem do ceny rynkowej akcji i mogą podlegać pewnym warunkom, takim jak harmonogram nabywania uprawnień lub wymóg posiadania akcji przez określony czas przed ich sprzedażą.



1. Opcjonalność: Niektóre ESOP / VSOP pozostawiają uczestnikom możliwość nabycia opcji lub nie. Uczestnicy mogą kupić akcje po z góry ustalonej cenie - ale nie muszą. W większości przypadków mogą zdecydować w określonym czasie, czy chcą skorzystać z opcji czy nie. Po tym okresie opcja wygasa.



1. Leavers: Jako ogólna zasada, opcje, które nie zostały jeszcze wykonane wygasają, gdy pracownicy opuszczają firmę. Umowa ESOP musi określać, co dzieje się z udziałami w spółce z ograniczoną odpowiedzialnością, które zostały już zakupione. W przypadku akcji sytuacja jest prostsza: pracownicy zachowują swoje nabyte udziały.





Vesting



TESOP-y lub VESOP-y zazwyczaj nabywają uprawnienia z czasem - tzw. vesting period. Okres nabywania uprawnień to okres, po którym akcje są przydzielane uczestnikom ESOP lub VSOP, jeśli spełnią oni określone warunki:



• Time-based: Pracownicy muszą pracować dla firmy przez określony czas.



• Personal milestone-based: Pracownicy muszą osiągnąć pewne kamienie milowe, takie jak ukończenie projektu.



• Company milestone-based: Opcje są przyznawane tylko wtedy, gdy firma osiągnęła pewne cele, takie jak określona wartość giełdowa, minimalna sprzedaż lub inne wskaźniki.





Najczęściej opcje są przyznawane stopniowo w czasie: np. 20% obiecanych opcji za każdy rok pracy. Po 5 latach pracownicy osiągnęliby wówczas 100% przyznanych akcji. 



Jeśli opcje nie są przyznawane stopniowo, ale w określonym momencie, jest to znane jako "cliff vesting": dopiero gdy pracownicy osiągną tę "krawędź", np. po 3 latach, stają się uprawnieni do wszystkich lub części akcji - ale nie wcześniej.



Najczęściej spotykany plan ma 1-letni cliff z 4-letnim okresem nabywania uprawnień.



Odejścia



Co się dzieje z opcjami i akcjami w ramach ESOP lub VSOP, jeśli pracownicy rezygnują lub odchodzą z firmy z innych powodów? Co się wtedy dzieje, musi być 



Dobre i złe odejścia: Jeśli pracownicy odchodzą z firmy, regulacje ESOP często rozróżniają tzw. good leavers i bad leavers:





• Good Leavers: pracownicy odchodzą z dobrych powodów, np. pracownik, który dobrowolnie rozstaje się z firmą w pewnych wcześniej ustalonych okolicznościach, takich jak przejście na emeryturę lub podjęcie nowej pracy.



• Złe odejścia: pracownicy odchodzą ze "złych" powodów, np. pracownik, który rozstaje się z firmą w niekorzystnych okolicznościach, takich jak rozwiązanie umowy o pracę z podaniem przyczyny lub odejście bez wypowiedzenia.





Pomiędzy jasnymi przypadkami istnieje szara strefa, do której każda firma musi się dostosować w ramach własnego ESOP/VSOP. Obejmuje to przede wszystkim przypadek, gdy pracownicy rezygnują z powodów osobistych, takich jak zmiana planów zawodowych - co jest zwykle nadal uważane za warunek "dobrego odejścia".



Ogólnie, dobre odejścia są uprawnione do otrzymania bardziej korzystnego traktowania w ramach ESOP lub VSOP niż złe odejścia. Na przykład, dobrzy odchodzący mogą być uprawnieni do otrzymania większego pakietu odpraw lub mogą mieć bardziej korzystne warunki nabywania lub wykonywania ich opcji na akcje.



Typowe umowy ESOP zawierają ustalenia dotyczące następujących sytuacji:





• Opcje jeszcze nie nabyte: Jeśli pracownicy odchodzą z firmy przed nabyciem opcji (prawa do akcji), zostają z niczym.



• Opcje jeszcze niewykonane: Opcje, które zostały już nabyte, ale nie zostały jeszcze wykonane, mogą zostać utracone lub zrekompensowane pewną ceną (zwykle ułamkiem wartości godziwej).



• Akcje już nabyte: Już nabyte akcje (tj. zrealizowane opcje) mogą być albo zatrzymane przez pracownika, albo odsprzedane spółce lub osobom trzecim. W przypadku startupu sprzedaż osobom trzecim często nie jest możliwa lub nie jest pożądana. Szczególnie w przypadku ESOP z udziałami w spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością (np. GmbH lub UG), konieczne jest szczegółowe określenie, co dzieje się z udziałami po odejściu pracownika z firmy, ponieważ często pracownicy, którzy opuszczają firmę, nie powinni nadal pozostawać interesariuszami. W przypadku spółek giełdowych sytuacja jest prostsza: pracownicy mogą zatrzymać akcje na stałe lub sprzedać je na siebie.





Nie ma jednej uniwersalnej odpowiedzi na to pytanie, ponieważ procent akcji, które startup przeznacza na plan własności akcji pracowniczych (ESOP) lub program dobrowolnej rezygnacji z zatrudnienia (VSOP) może się znacznie różnić w zależności od etapu firmy, jej wyceny i zasobów finansowych. Rozsądna wielkość przydziału zależy również od tego, czy istnieją krytyczne otwarte stanowiska, które nadal muszą być obsadzone w czasie trwania programu, takie jak rola CTO lub CFO.



W USA i UE typowa alokacja akcji do ESOP / VSOP wynosi 10% wszystkich akcji firmy, chociaż niektóre startupy decydują się na alokację aż 20%. Zazwyczaj alokacja zwiększa się w późniejszych rundach finansowania: W USA wzrasta do 20% lub nawet 25% do serii D. Na podstawie badań Index ventures, idąc dalej, europejskie startupy planują przeznaczyć 12% ESOP / VSOP w serii A, 14% w serii B i 16% w serii C. Według danych Ledgy, średnio szwajcarskie startupy przeznaczają 9,7% udziałów na plany partycypacyjne, niemieckie startupy 11,1%, francuskie 14,6%, a brytyjskie 12,8%.



Wzory odpowiednich  dokumentów do ustanowienia VSOP  można znaleźć na stronie internetowej GESSI (German Standard Setting Institue).