1. Eigenaarsbelang: ESOP's bieden werknemers een daadwerkelijk eigendomsbelang in het bedrijf, in de vorm van aandelen of een equivalent in contanten. VSOP's daarentegen geven werknemers een virtueel eigendomsbelang in de vorm van virtuele aandelen of opties, die een eigendomsbelang vertegenwoordigen, maar waarbij geen echte aandelen worden uitgegeven.



1. Fiscale behandeling: Er zijn relevante fiscale verschillen tussen ESOP's en VSOP's. In de eerste plaats zijn ESOP's doorgaans fiscaal aftrekbaar: Ten eerste worden ESOP's doorgaans belast op het moment dat de aandelen worden overgedragen (uitzondering: zie hieronder). VSOP's worden pas belast wanneer een cash event plaatsvindt. Ten tweede worden ze belast als verschillende soorten inkomsten: ESOP's worden belast als vermogenswinst, VSOP's als inkomen en het inkomstenbelastingtarief is van toepassing.



1. Regelgeving: Voor ESOP's in de EU kunnen verschillende regelgevingsvereisten gelden, afhankelijk van het specifieke land waarin het plan is gevestigd. In het algemeen zijn ESOP's in de EU onderworpen aan bepaalde voorschriften betreffende de benoeming van vertrouwenspersonen die het plan beheren en de verstrekking van financiële en andere informatie aan deelnemers aan het plan. VSOP's daarentegen zijn mogelijk niet onderworpen aan dezelfde wettelijke voorschriften als ESOP's, aangezien hierbij geen echte aandelen worden uitgegeven.



1. Administratie: ESOP's kunnen ingewikkeld zijn om op te zetten en te beheren, en kunnen de hulp van juridische en financiële deskundigen vereisen. Het beheer van VSOP's kan eenvoudiger zijn, omdat er geen echte aandelen worden uitgegeven en er mogelijk niet dezelfde wettelijke vereisten gelden als voor ESOP's.





ESOP-deelnemers ontvangen echte aandelen als onderdeel van het stimuleringsprogramma en hebben daarom alle rechten die een aandeelhouder van het bedrijf heeft. Dit zijn vooral:







• Informatie- en stemrecht:de aandeelhouder bepaalt mee de toekomst van het bedrijf.



• De aandeelhouder heeft rechten om deel te nemen in de jaarwinst van de vennootschap overeenkomstig de bepalingen van de statuten en andere aandeelhoudersovereenkomsten.



• In geval van gehele of gedeeltelijke verkoop van de vennootschap zal hij of zij deelnemen in de verkoopprijs in verhouding tot het bedrag van zijn aandelen. 



• - Als aandeelhouder zijn de rechten van de deelnemer speciaal beschermd door de wet: Hij kan slechts onder bepaalde bijzondere voorwaarden weer van zijn aandelen worden ontdaan. Hij moet daarvoor een passende vergoeding krijgen. 





VSOP's proberen een soortgelijk resultaat te bereiken, maar zonder dat er daadwerkelijk aandelen aan de werknemer worden overgedragen. Bij virtuele aandelen wordt doorgaans geen informatie- en stemrecht toegekend. Sommige VSOP-programma's bieden een winstdeling, maar veel programma's doen dat niet en zijn meer gericht op een exit: Bij een exit of een aandelenverkoop ontvangen VSOP-houders een aandeel in de verkoopopbrengst dat in verhouding staat tot hun (virtuele) aandelenpercentage. Dit is echter geen echte aandelenparticipatie, maar slechts een aanspraak op premiebetaling volgens het verbintenissenrecht. De eisen en voorwaarden variëren sterk tussen de verschillende VSOP-programma's in de praktijk.



Al met al is het belangrijkste verschil tussen ESOP's en VSOP's het soort eigendomsbelang dat aan werknemers wordt verstrekt. ESOP's bieden een daadwerkelijk eigendomsbelang in de vorm van aandelen of een equivalent daarvan in geld, terwijl VSOP's een virtueel eigendomsbelang bieden in de vorm van virtuele aandelen of opties.

Employee Stock Ownership Plans (ESOP's) en Virtual Stock Ownership Plans (VSOP's) kunnen onderworpen zijn aan een verschillende fiscale behandeling, afhankelijk van de specifieke voorwaarden van het plan en het type voordeel dat de werknemer ontvangt. In het algemeen worden uitkeringen in het kader van een ESOP of VSOP beschouwd als belastbaar inkomen voor de werknemer. Er kunnen echter enkele belastingvoordelen beschikbaar zijn voor werknemers die aandelen of aandelenopties ontvangen als onderdeel van een ESOP of VSOP.



Het belangrijkste voordeel van VSOP-aandelen is belastingtechnisch: als ze correct zijn opgebouwd (uitzonderingen kunnen gelden in het geval van winstdeling en in individuele gevallen), worden ze over het algemeen niet belast totdat de werknemer het geld ontvangt - namelijk in het geval van exit of winstdeling. De belastingen die hij of zij over zijn virtuele aandelen moet betalen, kunnen dan gewoon van de exit-opbrengst worden afgetrokken. Gelet op het feit dat het virtuele aandelenbezit doorgaans aan een werknemer wordt toegekend in ruil voor zijn of haar arbeid (als loon of loonsurrogaat), wordt het regelmatig aangemerkt als inkomsten uit arbeid en dienovereenkomstig belast. Dit is nuttig omdat een VSOP-deelnemer in veel gevallen de belastingdruk niet zou kunnen financieren bij gebrek aan een instroom van liquide middelen.



Terwijl ESOP's een directere participatie in de onderneming bieden, zijn ESOP-aandelen ook onderworpen aan belasting op het moment dat zij worden ontvangen: Bij ESOP's ontvangen werknemers aandelen tegen een lagere prijs - meestal zonder betaling in contanten - dan de huidige marktwaarde. Het verschil tussen de marktwaarde en de uitoefenprijs is in feite een betaling door de werkgever. Dit voordeel moet worden belast als een niet-geldelijk voordeel bij de inkomstenbelasting. De belasting wordt geheven op het moment dat de opties worden uitgeoefend en de aandelen worden gekocht. Dit is een probleem. Op dat moment ontvangen de werknemers eigenlijk geen geld. Integendeel, zij betalen voor de aandelen. Zij moeten ook de belasting uit eigen zak betalen. Dit effect wordt "droog inkomen" genoemd.



In Duitsland is, om dit euvel te verhelpen, artikel 19a van de Duitse wet op de inkomstenbelasting (EStG) geactualiseerd als onderdeel van de zogeheten Fund Location Act. Deze geldt sinds 1 juli 2021 voor kleine en middelgrote ondernemingen die niet ouder zijn dan 12 jaar. Als hun werknemers nu aandelen verwerven, hoeft de belasting pas later te worden betaald:





• Of wanneer de aandelen worden verkocht of overgedragen,



• of wanneer de werknemers het bedrijf verlaten,



• of uiterlijk na 12 jaar.





Deze nieuwe regeling helpt starters echter onvoldoende. Het probleem wordt slechts uitgesteld tot later. Als werknemers het bedrijf verlaten en de aandelen houden, ontstaat er een "droog inkomen": zij moeten de belasting betalen zonder daadwerkelijk geld te ontvangen. Als het bedrijf daarom de aandelen terugkoopt, vloeit er liquiditeit weg; in het geval van grotere aandelen kan dit het voortbestaan van het bedrijf bedreigen.



Een ander fiscaal verschil tussen ESOP's en VSOP's is dat zij doorgaans worden belast als verschillende soorten inkomsten: VSOP's worden belast als uitgesteld inkomen en het inkomstenbelastingtarief wordt toegepast. ESOP-gerelateerde winsten worden behandeld als kapitaalinkomsten en worden als zodanig belast (bv. door de vermogenswinstbelasting in Duitsland die 25% bedraagt + solidariteitsheffing 2,5% + kerkbelasting (2-2,25%) = 27,5% - 29,75%).



Er zijn een aantal algemene termen die vaak voorkomen in Employee Stock Ownership Plans (ESOP's) en Virtual Stock Ownership Plans (VSOP's). Enkele van de meest voorkomende termen zijn:





1. Vesting: Dit is het proces waarbij een werknemer recht krijgt op het ontvangen en behouden van de voordelen van een ESOP of VSOP. De aandelen worden gewoonlijk in een vooraf bepaalde periode, meestal 3 tot 8 jaar, toegekend.



1. Stoewijzing van aandelen: Dit is het aantal aandelen of virtuele aandelen dat in het kader van een ESOP of VSOP aan een werknemer wordt toegekend. De toewijzing van aandelen kan worden gebaseerd op het salaris van de werknemer, de duur van het dienstverband of andere factoren.



1. Uitoefenprijs: Dit is de prijs waartegen een werknemer aandelen of virtuele aandelen kan kopen in het kader van een ESOP of VSOP. De uitoefenprijzen zijn vaak lager dan de marktprijs van de aandelen en kunnen afhankelijk zijn van bepaalde voorwaarden, zoals een wachtschema of de verplichting om de aandelen gedurende een bepaalde periode aan te houden alvorens ze te verkopen.



1. Optionaliteit: Bepaalde ESOP's / VSOP's laten deelnemers de keuze om de opties al dan niet te kopen. Deelnemers kunnen de aandelen kopen tegen een vooraf vastgestelde prijs - maar dat hoeft niet. In de meeste gevallen kunnen zij binnen een bepaalde tijd beslissen of zij de opties willen uitoefenen of niet. Na die vooraf vastgestelde periode vervalt de optie.



1. Leavers: Als algemene regel geldt dat nog niet uitgeoefende opties vervallen wanneer werknemers een bedrijf verlaten. In de ESOP-overeenkomst moet worden vastgelegd wat er gebeurt met aandelen in een naamloze vennootschap die al zijn gekocht. In het geval van aandelen is de situatie eenvoudiger: werknemers behouden hun verworven aandelen.







Vesting



TESOP's of VESOP's worden gewoonlijk na verloop van tijd onvoorwaardelijk - de zogenaamde vesting-periode. De vesting-periode is de periode waarna aandelen worden toegekend aan de deelnemers van het ESOP of VSOP als zij aan bepaalde voorwaarden voldoen:





• Time-based: Werknemers moeten een bepaalde periode voor het bedrijf werken.



• Personal milestone-based: Werknemers moeten bepaalde mijlpalen bereiken, zoals het voltooien van een project.



• Company milestone-based: Opties worden alleen toegekend als het bedrijf bepaalde doelen heeft bereikt, zoals een bepaalde beurswaarde, minimumomzet of andere maatstaven.





Meestal worden opties geleidelijk in de tijd toegekend: bijvoorbeeld 20% van de toegezegde opties per dienstjaar. Na 5 jaar zouden werknemers dan 100% van de toegekende aandelen hebben bereikt. 



Als de opties niet geleidelijk worden toegekend, maar op een bepaald moment, staat dit bekend als "cliff vesting": pas als werknemers deze "rand" hebben bereikt, bijvoorbeeld na 3 jaar, krijgen zij recht op alle of een deel van de aandelen - maar niet eerder.



De meest gebruikelijke regeling heeft een cliff van 1 jaar met een wachttijd van 4 jaar.



Verlaters



Wat gebeurt er met de opties en aandelen onder een ESOP of VSOP als werknemers ontslag nemen of het bedrijf om andere redenen verlaten? Wat gebeurt er dan 



Goede en slechte verlaters: Als werknemers een bedrijf verlaten, wordt in de ESOP-regelgeving vaak onderscheid gemaakt tussen zogenaamde good leavers en bad leavers:





• Good Leavers: werknemers vertrekken om goede redenen, bijvoorbeeld een werknemer die vrijwillig afscheid neemt van het bedrijf onder bepaalde vooraf bepaalde omstandigheden, zoals pensionering of het aannemen van een nieuwe baan.



• Bad Leavers: Werknemers vertrekken om "slechte" redenen, bijvoorbeeld een werknemer die het bedrijf verlaat onder ongunstige omstandigheden, zoals een ontslag met een oorzaak of een ontslag zonder opzegtermijn.





Tussen deze duidelijke gevallen ligt een grijs gebied waarvoor elk bedrijf een regeling moet treffen in het kader van zijn eigen ESOP/VSOP. Hiertoe behoort in de eerste plaats het geval waarin werknemers ontslag nemen om persoonlijke redenen, bijvoorbeeld omdat hun carrièreplannen zijn gewijzigd - wat doorgaans nog steeds wordt beschouwd als een "goede vertrekker".



In het algemeen hebben goede vertrekkers recht op een gunstiger behandeling in het kader van een ESOP of VSOP dan slechte vertrekkers. Goede verlaters kunnen bijvoorbeeld in aanmerking komen voor een grotere ontslagvergoeding of gunstigere voorwaarden voor het onvoorwaardelijk worden of uitoefenen van hun aandelenopties.



Typische ESOP-overeenkomsten bevatten regelingen voor de volgende situaties:





• Opties die nog niet onvoorwaardelijk zijn geworden: Als werknemers een bedrijf verlaten voordat zij opties (het recht op aandelen) hebben verworven, houden zij niets over.



• Opties nog niet uitgeoefend: Reeds verworven maar nog niet uitgeoefende opties kunnen verloren gaan of worden gecompenseerd met een bepaalde prijs (meestal een fractie van de reële waarde).



• Reeds verworven aandelen: Reeds verworven aandelen (d.w.z. uitgeoefende opties) kunnen door de werknemer worden behouden of worden terugverkocht aan de onderneming of aan derden. Bij een startup is verkoop aan derden vaak niet mogelijk of niet gewenst. Met name in het geval van ESOP's met aandelen in vennootschappen met beperkte aansprakelijkheid (bv. GmbH of UG) moet in detail worden bepaald wat er met de aandelen gebeurt nadat de werknemer de onderneming verlaat, aangezien werknemers die de onderneming verlaten vaak geen belanghebbenden moeten blijven. Bij beursgenoteerde ondernemingen is de situatie eenvoudiger: werknemers kunnen de aandelen permanent houden of ze zelf doorverkopen.





Er is geen pasklaar antwoord op deze vraag, omdat het percentage aandelen dat een startup toekent aan een aandelenplan voor werknemers (ESOP) of een vrijwillig vertrekprogramma (VSOP) sterk kan variëren, afhankelijk van de fase van het bedrijf, de waardering en de financiële middelen. Een redelijke omvang van de toewijzing hangt ook af van de vraag of er tijdens de looptijd van het programma nog kritieke open posities moeten worden ingevuld, zoals een CTO- of CFO-rol.



In de VS en de EU is de gebruikelijke toewijzing van aandelen aan ESOP's/VSOP's 10% van het totale aantal aandelen van het bedrijf, hoewel sommige starters ervoor kiezen om tot 20% toe te wijzen. Gewoonlijk neemt de toewijzing toe bij latere financieringsrondes: In de VS stijgt dit tot 20% of zelfs 25% bij serie D. Volgens onderzoek van Index ventures zijn Europese startups van plan 12% van de aandelen toe te wijzen aan ESOP's / VSOP's in serie A, 14% in serie B en 16% in serie C. Volgens gegevens van Ledgy wijzen Zwitserse startups gemiddeld 9,7% van de aandelen toe aan participatieplannen, Duitse startups 11,1%, Franse startups 14,6% en Britse startups 12,8%.



Op de webpagina van het GESSI (German Standard Setting Institue) vindt u sjablonen voor de relevante  documenten om een VSOP op te stellen .