Il existe plusieurs différences fondamentales entre les plans d'actionnariat salarié (ESOP) et les plans d'actionnariat virtuel (VSOP):







1. Participation au capital:Les ESOP fournissent aux employés une participation réelle au capital de l'entreprise, sous la forme d'actions ou d'un équivalent en espèces. Les VSOP, en revanche, fournissent aux employés un intérêt de propriété virtuel sous la forme d'unités d'actions ou d'options virtuelles, qui représentent un intérêt de propriété mais n'impliquent pas l'émission d'actions réelles.



1. Traitement fiscal: Il existe des différences fiscales pertinentes entre les ESOP et les VSOP : Premièrement, les ESOP sont généralement imposés au moment où les actions sont transférées (exception : voir ci-dessous). Les VSOP ne sont imposés que lorsqu'un événement de trésorerie se produit. Deuxièmement, ils sont imposés comme différents types de revenus : Les ESOP sont imposés comme des plus-values, les VSOP comme des revenus et le taux d'imposition sur le revenu s'applique.



1. Réglementation:Les ESOP dans l'UE peuvent être soumis à différentes exigences réglementaires selon le pays spécifique dans lequel le plan est établi. En général, les ESOP dans l'UE sont soumis à certaines exigences concernant la nomination de fiduciaires pour gérer le plan et la fourniture d'informations financières et autres aux participants au plan. Les VSOP, en revanche, peuvent ne pas être soumis aux mêmes exigences réglementaires que les ESOP, car ils n'impliquent pas l'émission d'actions réelles.



1. Administration: Les ESOP peuvent être complexes à mettre en place et à administrer, et peuvent nécessiter l'assistance de professionnels juridiques et financiers. Les VSOP peuvent être plus simples à administrer, car ils n'impliquent pas l'émission d'actions réelles et peuvent ne pas être soumis aux mêmes exigences réglementaires que les ESOP.





Les participants aux ESOP reçoivent des actions réelles dans le cadre du programme d'incitation et ont donc tous les droits auxquels un actionnaire de la société peut prétendre. Ceux-ci comprennent avant tout :





• Droits d'information et de vote :l'actionnaire participe à la détermination de l'avenir de l'entreprise.



• L'actionnaire a des droits à participer au bénéfice annuel de la société conformément aux dispositions des statuts et des autres conventions d'actionnaires.



• En cas de vente totale ou partielle de la société, il participe au prix de vente au prorata du montant de ses actions. 



• - En tant qu'actionnaire, les droits du participant sont spécialement protégés par la loi : Il ne peut être à nouveau privé de ses actions que dans certaines conditions particulières. Il doit recevoir une compensation appropriée pour cela. 





Les VSOPs tentent d'atteindre un résultat similaire mais sans transférer réellement des actions au salarié. Dans le cas des actions virtuelles, les droits d'information et de vote ne sont généralement pas accordés. Certains programmes VSOP offrent une participation aux bénéfices, mais beaucoup ne le font pas et se concentrent davantage sur un événement de sortie : En cas de sortie ou de vente d'actions, les détenteurs de VSOP reçoivent une part du produit de la vente qui est proportionnelle au pourcentage de leurs actions (virtuelles). Il ne s'agit toutefois pas d'une véritable participation au capital, mais seulement d'un droit au paiement d'une prime en vertu du droit des obligations. Les exigences et les conditions varient considérablement entre les différents programmes VSOP en pratique.



Dans l'ensemble, la principale différence entre les ESOP et les VSOP est le type de participation au capital fourni aux employés. Les ESOP fournissent une participation réelle à la propriété sous la forme d'actions ou d'un équivalent en espèces, tandis que les VSOP fournissent une participation virtuelle à la propriété sous la forme d'unités d'actions virtuelles ou d'options.

.

Les plans d'actionnariat salarié (ESOP) et les plans d'actionnariat virtuel (VSOP) peuvent faire l'objet d'un traitement fiscal différent en fonction des conditions spécifiques du plan et du type d'avantage reçu par l'employé. En général, les avantages reçus dans le cadre d'un ESOP ou d'un VSOP sont considérés comme un revenu imposable pour l'employé. Toutefois, les employés qui reçoivent des actions ou des options sur actions dans le cadre d'un ESOP ou d'un VSOP peuvent bénéficier de certains avantages fiscaux.



Le principal avantage des actions VSOP est d'ordre fiscal : s'ils sont construits correctement (des exceptions peuvent s'appliquer en cas de participation aux bénéfices et dans des cas individuels), ils ne sont généralement pas imposés jusqu'à ce que l'employé reçoive l'argent - à savoir dans le cas d'une sortie ou d'une participation aux bénéfices. Les impôts qu'il doit payer sur ses actions virtuelles peuvent alors simplement être déduits du produit de la sortie. Étant donné que la participation virtuelle est généralement accordée à un employé en échange de son travail (en tant que salaire ou substitut de salaire), elle est régulièrement classée comme un revenu du travail et imposée en conséquence. Cela est utile car, dans de nombreux cas, un participant à un VSOP ne serait pas en mesure de financer la charge fiscale en raison de l'absence d'un afflux de fonds liquides.



Alors que les ESOP offrent une participation plus directe dans l'entreprise les actions ESOP sont également soumises à l'impôt au moment où elles sont reçues : Dans le cadre d'un ESOP, les employés reçoivent des actions à un prix inférieur - généralement sans aucun paiement en espèces - à la valeur de marché actuelle. La différence entre la valeur de marché et le prix d'exercice constitue effectivement un paiement de l'employeur. Cet avantage doit être imposé comme un avantage non monétaire avec l'impôt sur le revenu. L'impôt est encouru au moment où les options sont exercées et où les actions sont achetées. Cela pose un problème. À ce moment-là, les employés ne reçoivent pas réellement d'argent. Au contraire, ils paient pour les actions. Ils doivent également payer l'impôt de leur poche. Cet effet est appelé "revenu sec".



En Allemagne, afin de remédier à cette lacune, l'article 19a de la loi allemande sur l'impôt sur le revenu (EStG) a été mis à jour dans le cadre de la loi dite sur la localisation des fonds. Il s'applique depuis le 1er juillet 2021 aux petites et moyennes entreprises qui n'ont pas plus de 12 ans. Si leurs employés acquièrent désormais des actions, l'impôt ne doit être payé que plus tard :





• soit lorsque les actions sont vendues ou transférées,



• soit lorsque les employés quittent l'entreprise,



• soit après 12 ans au plus tard.





Cependant, cette nouvelle réglementation n'aide pas suffisamment les start-ups. Le problème est simplement reporté à plus tard. Si les employés quittent l'entreprise et conservent les actions, cela crée à son tour un "revenu sec" : ils doivent payer l'impôt sans recevoir réellement d'argent. Si l'entreprise rachète donc les actions, des liquidités s'en échappent ; dans le cas d'actions plus importantes, cela peut menacer l'existence de l'entreprise.



Une autre différence fiscale entre ESOPs und VSOPs est qu'ils sont généralement imposés comme différents types de revenus : Les VSOPs sont imposés comme des revenus différés et le taux d'imposition sur le revenu est appliqué. Les gains liés aux ESOP sont traités comme des revenus du capital et sont imposés comme tels (par exemple par l'impôt sur les gains en capital en Allemagne qui est de 25% + prélèvement de solidarité 2,5% + impôt ecclésiastique (2-2,25%) = 27,5% - 29,75%).



Il existe un certain nombre de termes courants que l'on retrouve souvent dans les plans d'actionnariat salarié (ESOP) et les plans d'actionnariat virtuel (VSOP). Voici quelques-uns des termes les plus courants :





1. Vesting:Il s'agit du processus par lequel un employé devient habilité à recevoir et à conserver les avantages fournis dans le cadre d'un ESOP ou d'un VSOP. Les calendriers d'acquisition attribuent généralement les actions sur une période de temps prédéfinie, généralement de 3 à 8 ans.



1. Allocation d'actions: Cela fait référence au nombre d'actions ou d'unités d'actions virtuelles qui sont attribuées à un employé dans le cadre d'un ESOP ou VSOP. Les allocations d'actions peuvent être basées sur le salaire de l'employé, son ancienneté ou d'autres facteurs.



1. Prix d'exercice:Il s'agit du prix auquel un employé peut acheter des actions ou des unités d'actions virtuelles dans le cadre d'un ESOP ou VSOP. Les prix d'exercice sont souvent fixés avec une décote par rapport au prix du marché de l'action, et peuvent être soumis à certaines conditions, comme un calendrier d'acquisition ou l'obligation de conserver l'action pendant une certaine période avant de la vendre.



1. Optionnalité: Certains ESOP / VSOP laissent aux participants la possibilité d'acquérir les options ou non. Les participants peuvent acheter les actions à un prix prédéterminé - mais ils ne sont pas obligés de le faire. Dans la plupart des cas, ils peuvent décider dans un délai déterminé s'ils veulent exercer les options ou non. Après cette période prédéterminée, l'option expire.



1. Les départs : En règle générale, les options qui n'ont pas encore été exercées expirent lorsque les employés quittent une entreprise. Le contrat ESOP doit préciser ce qu'il advient des actions d'une société à responsabilité limitée qui ont déjà été achetées. Dans le cas des actions, la situation est plus simple : les employés conservent leurs actions acquises.







Vesting



Les ESOP ou VESOP sont généralement acquis au fil du temps - la période dite de vesting. La période d'acquisition est la période au terme de laquelle des actions sont attribuées aux participants de l'ESOP ou du VSOP s'ils remplissent certaines conditions:





• Fondées sur le temps : Les employés doivent travailler pour l'entreprise pendant une période donnée.



• Base sur les étapes personnelles : Les employés doivent atteindre certaines étapes, comme l'achèvement d'un projet.



• 
  

• Base sur les étapes de l'entreprise : Les options ne sont accordées que si l'entreprise a atteint certains objectifs, comme une certaine valeur boursière, un chiffre d'affaires minimum ou d'autres paramètres.





Le plus souvent, les options sont accordées progressivement dans le temps : par exemple, 20 % des options promises par année de service. Après 5 ans, les employés auraient alors atteint 100% des actions allouées. 



Si les options ne sont pas accordées progressivement, mais à un moment donné, on parle de "cliff vesting" : ce n'est que lorsque les employés ont atteint ce "bord", par exemple après 3 ans, qu'ils ont droit à tout ou partie des actions - mais pas avant.



Le plan le plus courant comporte un cliff d'un an avec une période d'acquisition de 4 ans.





Les départs



Qu'advient-il des options et des actions dans le cadre d'un ESOP ou d'un VSOP si les employés démissionnent ou quittent l'entreprise pour d'autres raisons ? Ce qui se passe alors doit être 



Good and Bad Leavers : Si des employés quittent une entreprise, les règlements ESOP font souvent la distinction entre ce que l'on appelle les bons et les mauvais partants :





• Bons partants :les employés partent pour de bonnes raisons, par exemple un employé qui se sépare volontairement de l'entreprise dans certaines circonstances prédéterminées, comme la retraite ou la prise d'un nouvel emploi.



• Mauvais partants: les employés partent pour de "mauvaises" raisons, par exemple un employé qui se sépare de l'entreprise dans des circonstances défavorables, comme un licenciement motivé ou un départ sans préavis.





Entre ces cas clairs, il existe une zone grise pour laquelle chaque entreprise doit prendre des dispositions dans le cadre de son propre ESOP/VSOP. Cela inclut, avant tout, le cas où les employés démissionnent pour des raisons personnelles, par exemple parce que leurs plans de carrière ont changé - ce qui est typiquement toujours considéré comme une condition de "bon partant".



En général, les bons partants ont le droit de recevoir un traitement plus favorable dans le cadre d'un ESOP ou VSOP que les mauvais partants. Par exemple, les bons partants peuvent avoir droit à une indemnité de départ plus importante ou à des conditions plus favorables pour l'acquisition ou l'exercice de leurs options d'achat d'actions.



Les accords ESOP typiques prévoient des dispositions pour les situations suivantes :





• Options non encore acquises : Si les employés quittent une entreprise avant d'avoir acquis des options (le droit à des actions), ils se retrouvent sans rien.



• Options non encore exercées : Les options qui ont déjà été acquises mais qui n'ont pas encore été exercées peuvent être soit perdues, soit compensées par un certain prix (généralement une fraction de la juste valeur).



• Les actions déjà acquises : Les actions déjà acquises (c'est-à-dire les options exercées) peuvent être soit conservées par le salarié, soit revendues à l'entreprise ou à des tiers. Dans le cas d'une startup, la vente à un tiers est souvent impossible ou non souhaitée. En particulier dans le cas d'ESOPs avec des actions dans des sociétés à responsabilité limitée (par exemple GmbH ou UG), il est nécessaire de définir en détail ce qu'il advient des actions après que l'employé ait quitté l'entreprise, car souvent, les employés qui quittent l'entreprise ne doivent pas continuer à être parties prenantes. Dans le cas des sociétés cotées en bourse, la situation est plus simple : les employés peuvent conserver les actions de façon permanente ou les revendre eux-mêmes.





Il n'y a pas de réponse unique à cette question, car le pourcentage d'actions qu'une startup alloue à un plan d'actionnariat salarié (ESOP) ou à un programme de départ volontaire d'emploi (VSOP) peut varier considérablement en fonction du stade de l'entreprise, de sa valorisation et de ses ressources financières. Une taille d'allocation raisonnable dépend également de l'existence de postes critiques ouverts qui doivent encore être pourvus pendant la durée du programme, comme un rôle de CTO ou de CFO.



Aux États-Unis et dans l'UE, l'allocation typique d'actions aux ESOP / VSOP est de 10% du total des actions de l'entreprise, bien que certaines startups choisissent d'allouer jusqu'à 20%. En général, l'allocation augmente au cours des derniers cycles de financement : Aux États-Unis, elle passe à 20 % ou même 25 % par la série D. Selon les recherches d'Index ventures, à l'avenir, les startups européennes prévoient d'allouer 12 % des ESOP / VSOP dans la série A, 14 % dans la série B et 16 % dans la série C. Selon les données de Ledgy, en moyenne, les startups suisses allouent 9,7 % des actions aux plans de participation, les startups allemandes 11,1 %, les startups françaises 14,6 % et les startups britanniques 12,8 %.



Vous pouvez trouver des modèles pour les  documents pertinents pour établir un VSOP  sur la page web du GESSI (German Standard Setting Institue).