Existen varias diferencias fundamentales entre los Planes de Propiedad de Acciones para Empleados (ESOP) y los Planes de Propiedad de Acciones Virtuales (VSOP):





1. Interés en la propiedad: Los ESOP proporcionan a los empleados un interés real en la propiedad de la empresa, en forma de acciones o un equivalente en efectivo. Por otro lado, los VSOP proporcionan a los empleados un interés de propiedad virtual en forma de unidades de acciones virtuales u opciones, que representan un interés de propiedad pero no implican la emisión de acciones reales.



1. Tratamiento fiscal: Existen diferencias fiscales relevantes entre los ESOP y los VSOP: En primer lugar, los ESOP suelen tributar en el momento en que se transfieren las acciones (excepción: véase más adelante). Los VSOP sólo tributan cuando se produce un hecho generador de efectivo. En segundo lugar, se gravan como diferentes tipos de renta: Los ESOP se gravan como ganancias de capital, los VSOP como rentas y se aplica el tipo impositivo del IRPF.



1. Regulación: Los ESOP en la UE pueden estar sujetos a diferentes requisitos regulatorios dependiendo del país específico en el que se establezca el plan. En general, los ESOP de la UE están sujetos a determinados requisitos relativos al nombramiento de fiduciarios para gestionar el plan y al suministro de información financiera y de otro tipo a los partícipes del plan. Por otra parte, los VSOP pueden no estar sujetos a los mismos requisitos reglamentarios que los ESOP, ya que no implican la emisión de acciones reales.



1. Administración: Los ESOP pueden ser complejos de establecer y administrar, y pueden requerir la asistencia de profesionales jurídicos y financieros. Los POSAE pueden ser más sencillos de administrar, ya que no implican la emisión de acciones reales y pueden no estar sujetos a los mismos requisitos reglamentarios que los POSAE.





Los participantes en los POSAE reciben acciones reales como parte del programa de incentivos y, por lo tanto, tienen todos los derechos que corresponden a un accionista de la empresa. Entre ellos se incluyen, sobre todo:





• Derechos de información y voto: el accionista participa en la determinación del futuro de la empresa.



• El accionista tiene derecho a participar en el beneficio anual de la sociedad de acuerdo con lo establecido en los estatutos y demás pactos parasociales.



• En caso de venta total o parcial de la sociedad, participará en el precio de venta en proporción al importe de sus acciones.



• - Como accionista, los derechos del partícipe están especialmente protegidos por la ley: Sólo se le podrá privar de nuevo de sus acciones en determinadas condiciones especiales. Debe recibir una compensación adecuada por ello. 





Los PVSOP intentan lograr un resultado similar pero sin transferir realmente acciones al empleado. En el caso de las acciones virtuales, normalmente no se conceden derechos de información ni de voto. Algunos programas VSOP ofrecen participación en los beneficios, pero muchos no lo hacen y se centran más en un evento de salida: En caso de salida o de venta de acciones, los titulares de VSOP reciben una parte de los beneficios de la venta proporcional a su porcentaje de acciones (virtuales). Sin embargo, no se trata de una auténtica participación en el capital, sino sólo de un derecho al pago de primas en virtud del derecho de obligaciones. Los requisitos y condiciones varían mucho entre los diversos programas VSOP en la práctica.



En general, la diferencia clave entre los ESOP y los VSOP es el tipo de participación en la propiedad que se proporciona a los empleados. Los ESOP proporcionan un interés real en la propiedad en forma de acciones o un equivalente en efectivo, mientras que los VSOP proporcionan un interés virtual en la propiedad en forma de unidades virtuales de acciones u opciones.



Los Planes de Propiedad de Acciones para Empleados (ESOPs) y los Planes de Propiedad de Acciones Virtuales (VSOPs) pueden estar sujetos a un tratamiento fiscal diferente dependiendo de los términos específicos del plan y del tipo de beneficio recibido por el empleado. Por lo general, los beneficios recibidos en virtud de un ESOP o VSOP se consideran ingresos imponibles para el empleado. Sin embargo, puede haber algunos beneficios fiscales disponibles para los empleados que reciben acciones u opciones sobre acciones como parte de un ESOP o VSOP.



La principal ventaja de las acciones VSOP está relacionada con los impuestos: si se construyen correctamente (pueden aplicarse excepciones en el caso de participación en los beneficios y en casos individuales), por lo general no se gravan hasta que el empleado recibe el dinero - a saber, en el caso de salida o participación en los beneficios. Los impuestos que tenga que pagar por sus acciones virtuales pueden deducirse simplemente del producto de la salida. Teniendo en cuenta el hecho de que las acciones virtuales se entregan normalmente a un empleado a cambio de su trabajo (como salario o sustituto del salario), se clasifican regularmente como rentas del trabajo y se gravan en consecuencia. Esto es útil ya que en muchos casos un participante VSOP no sería capaz de financiar la carga fiscal debido a la falta de una entrada de fondos líquidos.



Mientras que los ESOP ofrecen una participación más directa en la empresa las acciones ESOP también están sujetas a tributación en el momento en que se reciben: En virtud del ESOP, los empleados reciben acciones a un precio inferior -normalmente sin ningún pago en efectivo- al valor actual de mercado. La diferencia entre el valor de mercado y el precio de ejercicio es en realidad un pago del empresario. Este beneficio debe tributar como un beneficio no monetario en el impuesto sobre la renta. El impuesto se devenga en el momento en que se ejercen las opciones y se compran las acciones. Esto plantea un problema. En ese momento, los empleados no reciben realmente ningún dinero. Al contrario, pagan por las acciones. También tienen que pagar el impuesto de su propio bolsillo. Este efecto se denomina "renta seca".



En Alemania, para subsanar esta deficiencia, se actualizó el artículo 19a de la Ley alemana del Impuesto sobre la Renta (EStG) como parte de la llamada Ley de Localización de Fondos. Se aplica desde el 1 de julio de 2021 a las pequeñas y medianas empresas que no tengan más de 12 años de antigüedad. Si sus empleados adquieren ahora participaciones, el impuesto no tendrá que pagarse hasta más adelante:





• O bien cuando se vendan o transfieran las participaciones,



• o cuando los empleados abandonen la empresa,



• o, como muy tarde, después de 12 años.





Sin embargo, esta nueva normativa no ayuda lo suficiente a las empresas de nueva creación. El problema simplemente se pospone. Si los empleados abandonan la empresa y se quedan con las acciones, se crea a su vez una "renta seca": tienen que pagar el impuesto sin recibir realmente ningún dinero. Por lo tanto, si la empresa recompra las acciones, la liquidez fluye hacia fuera; en el caso de acciones más grandes, esto puede amenazar la existencia de la empresa.



Otra diferencia fiscal entre ESOPs y VSOPs es que normalmente se gravan como diferentes tipos de ingresos: Los VSOPs se gravan como ingresos diferidos y se aplica el tipo impositivo del impuesto sobre la renta. Las plusvalías relacionadas con los ESOP se consideran rentas del capital y tributan como tales (por ejemplo, por el impuesto sobre plusvalías en Alemania, que es del 25% + exacción de solidaridad 2,5% + impuesto eclesiástico (2-2,25%) = 27,5% - 29,75%).



Hay una serie de términos comunes que se encuentran a menudo en los Planes de Propiedad de Acciones para Empleados (ESOPs) y Planes de Propiedad de Acciones Virtuales (VSOPs). Algunos de los términos más comunes incluyen:





1. Vesting: Esto se refiere al proceso por el cual un empleado adquiere el derecho a recibir y mantener los beneficios proporcionados bajo un ESOP o VSOP. Los programas de adquisición de derechos suelen conceder las acciones a lo largo de un periodo de tiempo predefinido, normalmente de 3 a 8 años.



1. Asignación de acciones: Se refiere al número de acciones o unidades de acciones virtuales que se asignan a un empleado en virtud de un ESOP o VSOP. Las asignaciones de acciones pueden basarse en el salario del empleado, la antigüedad u otros factores.



1. Precio de ejercicio: Es el precio al que un empleado puede comprar acciones o unidades de acciones virtuales en virtud de un ESOP o VSOP. Los precios de ejercicio suelen fijarse con descuento respecto al precio de mercado de las acciones, y pueden estar sujetos a determinadas condiciones, como un calendario de adquisición de derechos o el requisito de mantener las acciones durante un determinado periodo de tiempo antes de venderlas.



1. Opcionalidad: Determinados ESOP / VSOP dejan a los participantes la opción de adquirir o no las opciones. Los participantes pueden comprar las acciones a un precio predeterminado, pero no están obligados a hacerlo. En la mayoría de los casos, pueden decidir en un plazo determinado si quieren ejercer las opciones o no. Una vez transcurrido ese plazo preestablecido, la opción expira.



1. Salidas: Por regla general, las opciones que aún no se han ejercido expiran cuando los empleados abandonan la empresa. El contrato ESOP debe especificar qué ocurre con las acciones de una sociedad de responsabilidad limitada que ya se han comprado. En el caso de las acciones, la situación es más sencilla: los empleados conservan sus acciones devengadas.









Derivación



Los POSAEO o POSAEO suelen devengarse con el paso del tiempo, el denominado periodo de devengo. El periodo de devengo es el periodo de tiempo tras el cual se asignan acciones a los participantes del ESOP o VSOP si cumplen determinadas condiciones:





• Basado en el tiempo: Los empleados deben trabajar para la empresa durante un periodo de tiempo determinado.



• Basado en hitos personales: Los empleados deben alcanzar determinados hitos, como la finalización de un proyecto: Las opciones sólo se conceden si la empresa ha alcanzado determinados objetivos, como un determinado valor bursátil, unas ventas mínimas u otros parámetros.





La mayoría de las veces, las opciones se conceden gradualmente a lo largo del tiempo: por ejemplo, el 20% de las opciones prometidas por año de servicio. Al cabo de 5 años, los empleados habrán alcanzado el 100% de las acciones asignadas.



Si las opciones no se conceden gradualmente, sino en un momento determinado, esto se conoce como "cliff vesting": sólo cuando los empleados hayan alcanzado este "límite", por ejemplo, al cabo de 3 años, tendrán derecho a la totalidad o a una parte de las acciones, pero no antes.



El plan más común tiene un límite de 1 año con un período de adquisición de derechos de 4 años.





Los que abandonan



¿Qué ocurre con las opciones y acciones de un ESOP o VSOP si los empleados dimiten o abandonan la empresa por otros motivos? Lo que sucede entonces tiene que ser 



Buenos y malos Leavers: Si los empleados abandonan una empresa, la normativa ESOP suele distinguir entre los denominados "good leavers" y "bad leavers"





• Good Leavers: los empleados abandonan la empresa por buenas razones, por ejemplo, un empleado que se separa voluntariamente de la empresa en determinadas circunstancias predeterminadas, como la jubilación o la aceptación de un nuevo trabajo.



• Bad Leavers: los empleados se van por "malas" razones, por ejemplo, un empleado que se separa de la empresa en circunstancias desfavorables, como ser despedido por causa justificada o renunciar sin previo aviso.





Entre los casos claros hay una zona gris que cada empresa debe arreglar como parte de su propio ESOP/VSOP. Esto incluye, en primer lugar, el caso en que los empleados renuncian por razones personales, por ejemplo, porque sus planes de carrera han cambiado - que normalmente todavía se considera una condición de "buen abandono".



En general, los buenos abandonos tienen derecho a recibir un trato más favorable en virtud de un ESOP o VSOP que los malos abandonos. Por ejemplo, los empleados que abandonan la empresa con buen comportamiento pueden optar a una indemnización mayor o a condiciones más favorables para la consolidación o el ejercicio de sus opciones sobre acciones.



Los acuerdos ESOP típicos contemplan las siguientes situaciones:





• Opciones aún no consolidadas: Si los empleados abandonan la empresa antes de haber adquirido las opciones (el derecho a las acciones), se quedan sin nada.



• Opciones aún no ejercidas: Las opciones ya adquiridas pero aún no ejercidas pueden perderse o compensarse con un precio determinado (normalmente una fracción del valor razonable).



• Acciones ya adquiridas: Las acciones ya adquiridas (es decir, las opciones ejercidas) pueden ser retenidas por el empleado o vendidas de nuevo a la empresa o a terceros. En el caso de una startup, la venta a terceros a menudo no es posible o no se desea. Especialmente en el caso de ESOPs con acciones en sociedades de responsabilidad limitada (por ejemplo, GmbH o UG), es necesario definir en detalle lo que sucede con las acciones después de que el empleado abandone la empresa, ya que a menudo, los empleados que abandonan la empresa no deben seguir siendo partes interesadas. En el caso de las empresas que cotizan en bolsa, la situación es más sencilla: los empleados pueden conservar las acciones de forma permanente o venderlas ellos mismos.





No hay una respuesta única a esta pregunta, ya que el porcentaje de acciones que una startup asigna a un plan de propiedad de acciones para empleados (ESOP) o a un programa de separación voluntaria del empleo (VSOP) puede variar ampliamente dependiendo de la etapa de la empresa, su valoración y sus recursos financieros. Un tamaño razonable de la asignación también depende de si hay puestos críticos abiertos que todavía necesitan ser cubiertos durante la duración del programa, como un CTO o CFO.



En los EE.UU. y la UE la asignación típica de acciones a ESOPs / VSOPs es del 10% del total de acciones de la empresa, aunque algunas startups optan por asignar hasta un 20%. Normalmente, la asignación aumenta en rondas de financiación posteriores: En EE.UU., aumenta hasta el 20% o incluso el 25% en la serie D. Según un estudio de Index Ventures, en el futuro, las startups europeas prevén asignar un 12% de ESOPs / VSOPs en la serie A, un 14% en la serie B y un 16% en la serie C. Según datos de Ledgy, las startups suizas asignan de media un 9,7% de las acciones a planes de participación, las alemanas un 11,1%, las francesas un 14,6% y las británicas un 12,8%.



En la página web del GESSI (Instituto Alemán de Normalización) encontrará las plantillas de los documentos pertinentes  para establecer un VSOP .