Es gibt mehrere wesentliche Unterschiede zwischen Employee Stock Ownership Plans (ESOPs) und Virtual Stock Ownership Plans (VSOPs):





1. Eigentumsbeteiligung: ESOPs verschaffen den Mitarbeitern eine tatsächliche Eigentumsbeteiligung am Unternehmen in Form von Aktien oder einem Barwert. VSOPs hingegen bieten den Arbeitnehmern eine virtuelle Beteiligung in Form von virtuellen Aktieneinheiten oder Optionen, die eine Beteiligung darstellen, aber nicht die Ausgabe tatsächlicher Aktien beinhalten.



1. Steuerliche Behandlung: Es gibt relevante steuerliche Unterschiede zwischen ESOPs und VSOPs: Erstens werden ESOPs normalerweise zum Zeitpunkt der Übertragung der Aktien besteuert (Ausnahme: siehe unten). VSOPs werden nur dann besteuert, wenn ein Bargeldereignis eintritt. Zweitens werden sie als unterschiedliche Arten von Einkommen besteuert: ESOPs werden als Kapitalgewinne besteuert, VSOPs als Einkommen, und es gilt der Einkommenssteuersatz.



1. Regulierung: ESOPs in der EU können je nach dem Land, in dem der Plan eingerichtet wird, unterschiedlichen Regulierungsanforderungen unterworfen sein. Im Allgemeinen unterliegen ESOPs in der EU bestimmten Anforderungen in Bezug auf die Ernennung von Treuhändern für die Verwaltung des Plans und die Bereitstellung von finanziellen und anderen Informationen für die Planteilnehmer. VSOPs hingegen unterliegen möglicherweise nicht denselben regulatorischen Anforderungen wie ESOPs, da sie nicht die Ausgabe von Aktien beinhalten.



1. Verwaltung: ESOPs können in ihrer Einrichtung und Verwaltung komplex sein und die Unterstützung von Rechts- und Finanzexperten erfordern. VSOPs können einfacher zu verwalten sein, da sie nicht die Ausgabe tatsächlicher Aktien beinhalten und möglicherweise nicht denselben regulatorischen Anforderungen unterliegen wie ESOPs.





ESOP-Teilnehmer erhalten im Rahmen des Anreizprogramms tatsächliche Aktien und haben daher alle Rechte, die einem Aktionär des Unternehmens zustehen. Dazu gehören vor allem:





• Informations- und Stimmrechte: Der Aktionär bestimmt mit über die Zukunft des Unternehmens.



• Der Gesellschafter hat das Recht auf Beteiligung am Jahresgewinn der Gesellschaft nach Maßgabe der Bestimmungen des Gesellschaftsvertrages und anderer Gesellschaftervereinbarungen.



• Bei einem Gesamt- oder Teilverkauf der Gesellschaft ist er im Verhältnis zur Höhe seiner Anteile am Verkaufspreis beteiligt.



• - Als Aktionär sind die Rechte des Teilnehmers durch das Gesetz besonders geschützt: Er darf seine Anteile nur unter bestimmten Voraussetzungen wieder entzogen bekommen. Dafür muss er eine angemessene Entschädigung erhalten.





VSOPs versuchen, ein ähnliches Ergebnis zu erzielen, ohne dass dem Arbeitnehmer tatsächlich Aktien übertragen werden. Im Falle virtueller Aktien werden in der Regel keine Informations- und Stimmrechte gewährt. Einige VSOP-Programme bieten eine Gewinnbeteiligung, viele jedoch nicht und konzentrieren sich eher auf ein Ausstiegsereignis: Im Falle eines Ausstiegs oder eines Aktienverkaufs erhalten VSOP-Inhaber einen Anteil am Verkaufserlös, der proportional zu ihrem (virtuellen) Aktienanteil ist. Dabei handelt es sich jedoch nicht um eine echte Kapitalbeteiligung, sondern lediglich um einen schuldrechtlichen Anspruch auf Prämienzahlung. Die Anforderungen und Bedingungen variieren stark zwischen den verschiedenen VSOP-Programmen in der Praxis.



Insgesamt liegt der Hauptunterschied zwischen ESOPs und VSOPs in der Art der Eigentumsbeteiligung, die den Mitarbeitern gewährt wird. ESOPs bieten eine tatsächliche Beteiligung in Form von Aktien oder einem Gegenwert in bar, während VSOPs eine virtuelle Beteiligung in Form von virtuellen Aktieneinheiten oder Optionen bieten.



Employee Stock Ownership Plans (ESOPs) und Virtual Stock Ownership Plans (VSOPs) können einer unterschiedlichen steuerlichen Behandlung unterliegen, je nach den spezifischen Bedingungen des Plans und der Art der vom Arbeitnehmer erhaltenen Leistungen. Im Allgemeinen werden Leistungen im Rahmen eines ESOP oder VSOP als steuerpflichtiges Einkommen für den Arbeitnehmer betrachtet. Für Arbeitnehmer, die im Rahmen eines ESOP oder VSOP Aktien oder Aktienoptionen erhalten, können jedoch einige Steuervorteile gelten.



Der größte Vorteil von VSOP-Aktien ist steuerlicher Natur: Wenn sie korrekt konstruiert sind (Ausnahmen können bei Gewinnbeteiligungen und in Einzelfällen gelten), werden sie im Allgemeinen erst dann besteuert, wenn der Arbeitnehmer das Geld erhält - nämlich im Fall des Ausstiegs oder der Gewinnbeteiligung. Die Steuern, die er auf seine virtuellen Aktien zu zahlen hat, können dann einfach vom Exit-Erlös abgezogen werden. Da die virtuelle Beteiligung in der Regel dem Arbeitnehmer als Gegenleistung für seine Arbeitskraft (als Lohn oder Lohnersatz) gewährt wird, wird sie regelmäßig als Einkommen aus nichtselbständiger Arbeit eingestuft und entsprechend besteuert. Dies ist hilfreich, da ein VSOP-Teilnehmer in vielen Fällen nicht in der Lage wäre, die Steuerlast zu finanzieren, da ihm keine liquiden Mittel zufließen.



Während ESOPs eine direktere Beteiligung am Unternehmen bieten, unterliegen ESOP-Anteile ebenfalls der Besteuerung zum Zeitpunkt ihres Erhalts: Im Rahmen des ESOP erhalten die Mitarbeiter Aktien zu einem niedrigeren Preis - in der Regel ohne Barzahlung - als dem aktuellen Marktwert. Die Differenz zwischen Marktwert und Ausübungspreis ist effektiv eine Zahlung des Arbeitgebers. Dieser Vorteil ist als geldwerter Vorteil mit der Einkommensteuer zu versteuern. Die Steuer fällt zu dem Zeitpunkt an, zu dem die Optionen ausgeübt und die Aktien erworben werden. Dies ist ein Problem. Zu diesem Zeitpunkt erhalten die Arbeitnehmer eigentlich kein Geld. Im Gegenteil, sie zahlen für die Aktien. Außerdem müssen sie die Steuern aus ihrer eigenen Tasche bezahlen. Dieser Effekt wird als "trockenes Einkommen" bezeichnet.



Um dieses Manko zu beheben, wurde in Deutschland der § 19a des Einkommensteuergesetzes (EStG) im Rahmen des sogenannten Fondsstandortgesetzes aktualisiert. Er gilt seit dem 1. Juli 2021 für kleine und mittlere Unternehmen, die nicht älter als zwölf Jahre sind. Wenn deren Mitarbeiter nun Anteile erwerben, muss die Steuer erst später gezahlt werden:





• entweder wenn die Anteile verkauft oder übertragen werden,



• oder wenn Mitarbeiter aus dem Unternehmen ausscheiden,



• spätestens aber nach 12 Jahren.





Diese neue Regelung hilft Existenzgründern jedoch nicht ausreichend. Das Problem wird lediglich auf einen späteren Zeitpunkt verschoben. Wenn Mitarbeiter aus dem Unternehmen ausscheiden und die Anteile behalten, entsteht ein "trockenes Einkommen": Sie müssen die Steuer zahlen, ohne tatsächlich Geld zu erhalten. Kauft das Unternehmen daher die Aktien zurück, fließt dort Liquidität ab; bei größeren Aktien kann dies die Existenz des Unternehmens bedrohen.



Ein weiterer steuerlicher Unterschied zwischen ESOPs und VSOPs besteht darin, dass sie typischerweise als unterschiedliche Einkommensarten besteuert werden: VSOPs werden als aufgeschobenes Einkommen besteuert und es wird der Einkommensteuersatz angewendet. ESOP-bezogene Gewinne werden als Kapitaleinkünfte behandelt und als solche besteuert (z.B. durch die Kapitalertragssteuer in Deutschland, die 25% + Solidaritätszuschlag 2,5% + Kirchensteuer (2-2,25%) = 27,5% - 29,75% beträgt).



Es gibt eine Reihe von Begriffen, die häufig in Employee Stock Ownership Plans (ESOPs) und Virtual Stock Ownership Plans (VSOPs) vorkommen. Einige der gebräuchlichsten Begriffe sind:





1. Unverfallbarkeit: Dies bezieht sich auf den Prozess, durch den ein Arbeitnehmer das Recht erhält, die im Rahmen eines ESOP oder VSOP vorgesehenen Leistungen zu erhalten und zu behalten. Unverfallbarkeitspläne sehen in der Regel die Zuteilung von Aktien über einen bestimmten Zeitraum vor, in der Regel 3-8 Jahre.



1. Aktienzuteilung: Dies bezieht sich auf die Anzahl der Aktien oder virtuellen Aktieneinheiten, die einem Arbeitnehmer im Rahmen eines ESOP oder VSOP zugeteilt werden. Die Aktienzuteilung kann auf dem Gehalt des Mitarbeiters, der Dauer der Betriebszugehörigkeit oder anderen Faktoren basieren.



1. Ausübungspreis: Dies ist der Preis, zu dem ein Mitarbeiter Aktien oder virtuelle Aktieneinheiten im Rahmen eines ESOP oder VSOP erwerben kann. Die Ausübungspreise werden oft mit einem Abschlag auf den Marktpreis der Aktien festgelegt und können an bestimmte Bedingungen geknüpft sein, wie z. B. einen Unverfallbarkeitsplan oder die Verpflichtung, die Aktien für einen bestimmten Zeitraum zu halten, bevor sie verkauft werden.



1. Optionalität: Bestimmte ESOPs / VSOPs lassen den Teilnehmern die Wahl, ob sie die Optionen erwerben wollen oder nicht. Die Teilnehmer können die Aktien zu einem vorher festgelegten Preis kaufen - müssen es aber nicht. In den meisten Fällen können sie innerhalb einer bestimmten Frist entscheiden, ob sie die Optionen ausüben wollen oder nicht. Nach Ablauf dieser Frist verfällt die Option.



1. Aussteiger: In der Regel verfallen noch nicht ausgeübte Optionen, wenn Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen. Im ESOP-Vertrag muss festgelegt werden, was mit bereits erworbenen Anteilen an einer GmbH geschieht. Bei Aktien ist die Situation einfacher: Die Mitarbeiter behalten ihre unverfallbaren Aktien.







Unverfallbarkeit



TESOPs oder VESOPs werden in der Regel im Laufe der Zeit unverfallbar - die so genannte Unverfallbarkeitsfrist. Die Unverfallbarkeitsfrist ist der Zeitraum, nach dem den Teilnehmern des ESOP oder VSOP Aktien zugeteilt werden, wenn sie bestimmte Bedingungen erfüllen:





• Zeitbasiert: Die Mitarbeiter müssen eine bestimmte Zeit lang für das Unternehmen arbeiten.



• Meilensteinbasiert: Die Mitarbeiter müssen bestimmte Meilensteine erreichen, z.B. ein Projekt abschließen.



• Firmenmeilenstein-basiert: Optionen werden nur dann gewährt, wenn das Unternehmen bestimmte Ziele erreicht hat, z. B. einen bestimmten Börsenwert, einen Mindestumsatz oder andere Kennzahlen.





Häufig werden Optionen schrittweise gewährt: z. B. 20 % der zugesagten Optionen pro Dienstjahr. Nach 5 Jahren hätten die Mitarbeiter dann 100 % der zugeteilten Aktien erreicht.



Werden die Optionen nicht schrittweise, sondern zu einem bestimmten Zeitpunkt gewährt, spricht man von "Cliff Vesting": Erst wenn die Mitarbeiter diesen "Rand" erreicht haben, z. B. nach 3 Jahren, haben sie Anspruch auf alle oder einen Teil der Aktien - aber nicht vorher.



Der gebräuchlichste Plan hat einen 1-Jahres-Cliff mit einer 4-jährigen Unverfallbarkeitsfrist.





Austritte



Was geschieht mit den Optionen und Aktien im Rahmen eines ESOP oder VSOP, wenn Mitarbeiter kündigen oder das Unternehmen aus anderen Gründen verlassen? Was dann geschieht, muss 



Gute und schlechte Austritte: Wenn Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen, wird in den ESOP-Vorschriften häufig zwischen so genannten "Good Leavers" und "Bad Leavers" unterschieden:





• Good Leavers: Mitarbeiter verlassen das Unternehmen aus guten Gründen, z.B. ein Mitarbeiter, der unter bestimmten, vorher festgelegten Umständen freiwillig aus dem Unternehmen ausscheidet, wie z.B. bei der Pensionierung oder der Annahme einer neuen Stelle.



• Bad Leavers: Angestellte verlassen das Unternehmen aus "schlechten" Gründen, z.B. ein Angestellter, der unter ungünstigen Umständen aus dem Unternehmen ausscheidet, wie z.B. eine Kündigung aus wichtigem Grund oder eine fristlose Kündigung.





Zwischen den eindeutigen Fällen gibt es eine Grauzone, für die jedes Unternehmen im Rahmen seines eigenen ESOP/VSOP Vorkehrungen treffen muss. Dazu gehört in erster Linie der Fall, dass Mitarbeiter aus persönlichen Gründen kündigen, etwa weil sich ihre Karrierepläne geändert haben - was in der Regel immer noch als "Good Leaver"-Bedingung angesehen wird.



Im Allgemeinen haben "Good Leaver" Anspruch auf eine günstigere Behandlung im Rahmen eines ESOP oder VSOP als "Bad Leaver". So können sie beispielsweise Anspruch auf eine höhere Abfindung oder günstigere Bedingungen für die Unverfallbarkeit oder Ausübung ihrer Aktienoptionen haben.



Typische ESOP-Vereinbarungen sehen Regelungen für die folgenden Situationen vor:





• Optionen noch nicht unverfallbar: Wenn Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen, bevor sie Optionen (das Recht auf Aktien) erworben haben, gehen sie leer aus.



• Noch nicht ausgeübte Optionen: Optionen, die bereits erworben, aber noch nicht ausgeübt wurden, können entweder verloren gehen oder mit einem bestimmten Preis (in der Regel ein Bruchteil des beizulegenden Zeitwerts) abgegolten werden.



• Bereits erworbene Aktien: Bereits erworbene Aktien (d.h. ausgeübte Optionen) können entweder vom Mitarbeiter behalten oder an das Unternehmen oder an Dritte zurückverkauft werden. Im Falle eines Startups ist ein Verkauf an Dritte oft nicht möglich oder nicht gewünscht. Insbesondere bei ESOPs mit Anteilen an Gesellschaften mit beschränkter Haftung (z. B. GmbH oder UG) ist es notwendig, detailliert zu definieren, was mit den Anteilen nach dem Ausscheiden des Mitarbeiters aus dem Unternehmen geschieht, da Mitarbeiter, die aus dem Unternehmen ausscheiden, oft nicht als Stakeholder weiterbestehen sollen. Bei börsennotierten Unternehmen ist die Situation einfacher: Die Mitarbeiter können die Anteile dauerhaft behalten oder sie selbst weiterverkaufen.





Eine pauschale Antwort auf diese Frage gibt es nicht, denn der Prozentsatz der Aktien, die ein Startup einem Mitarbeiterbeteiligungsprogramm (ESOP) oder einem Programm zur freiwilligen Beendigung des Arbeitsverhältnisses (VSOP) zuteilt, kann je nach Stadium des Unternehmens, seiner Bewertung und seinen finanziellen Ressourcen stark variieren. Eine vernünftige Zuteilungsgröße hängt auch davon ab, ob es kritische offene Positionen gibt, die während der Laufzeit des Programms noch besetzt werden müssen, wie z. B. eine CTO- oder CFO-Position.



In den USA und der EU beträgt die typische Aktienzuteilung für ESOPs / VSOPs 10 % der Gesamtaktien des Unternehmens, obwohl einige Startups sich dafür entscheiden, bis zu 20 % zuzuteilen. In der Regel erhöht sich die Zuteilung in späteren Finanzierungsrunden: In den USA steigt sie bis zur Serie D auf 20 % oder sogar 25 %. Nach Untersuchungen von Index Ventures planen europäische Startups, in der Serie A 12 %, in der Serie B 14 % und in der Serie C 16 % ESOPs / VSOPs zuzuteilen. Nach Angaben von Ledgy teilen Schweizer Startups im Durchschnitt 9,7 % der Aktien für Beteiligungspläne zu, deutsche Startups 11,1 %, französische Startups 14,6 % und britische Startups 12,8 %.



Vorlagen für die entsprechenden  Dokumente zur Erstellung eines VSOP  finden Sie auf der Webseite des GESSI (German Standard Setting Institute).